Na recente pesquisa da ViewPoint sobre Diversidade e Inclusão (D&I), apenas um quarto dos entrevistados conectou a segurança psicológica ao D&I. Talvez porque o termo não seja de uso diário ou o conceito seja coberto por termos genéricos com pontuação mais alta. Independentemente do motivo, há muito a ganhar para empresas com alto grau de segurança fisiológica, pois permite que os funcionários desafiem e inovem com sucesso.
Então, o que é segurança psicológica? Essa pergunta é melhor respondida usando a definição usada por Amy Edmundson, professora de liderança da Harvard Business School. De acordo com sua segurança psicológica “é a crença de que não se será punido ou humilhado por expor ideias, perguntas, preocupações ou erros”.
Levando isso adiante, Dr.Timothy Clark, fundador e CEO da LeaderFactor, uma organização global de consultoria, coaching e treinamento, explica em seu livro The 4 Stages of Psychological Safety: Defining the Path to Inclusion and Innovation (2020) como a segurança psicológica segue um progressão baseada na sequência natural das necessidades humanas. Primeiro, os seres humanos querem ser incluídos. Em segundo lugar, eles querem aprender. Terceiro, eles querem contribuir. E, finalmente, eles querem desafiar o status quo quando acreditam que as coisas precisam mudar. Esse padrão é consistente em todas as organizações e unidades sociais.
Clark explica que, para ter segurança psicológica, as pessoas precisam receber níveis variados de respeito de outra pessoa. Então eles também precisam ter vários graus de permissão, ou seja, o grau de influência e participação no que estão fazendo. Estes são mostrados no diagrama a seguir com o grau de segurança psicológica aumentando ao longo dos eixos.
O primeiro passo envolve estimular o engajamento e a interação com o diálogo aberto, fomentando o debate construtivo entre todos os membros da equipe. A próxima etapa permite que os membros mais novos da equipe questionem, experimentem e aprendam com os erros de maneira positiva e não negativa. No próximo estágio, os membros começam a se sentir valorizados e tratados de forma justa e acreditam que suas ideias e opiniões são importantes e dão uma contribuição genuína. Na fase final, os membros sentem-se confiantes para desafiar e inovar mais. Isso não é tanto uma autoridade desafiadora, mas mais destaque de aspectos negligenciados ou controversos.
É geralmente aceito que o aumento da segurança psicológica leva a uma cultura que encoraja, reconhece e recompensa os indivíduos por suas contribuições e ideias ao assumir riscos interpessoais. Se isso estiver ausente em uma organização, a construção de equipes bem-sucedidas e a melhoria da inovação podem ser comprometidas. Na pesquisa ViewPoint da DNV, apenas 26% conectaram a segurança psicológica quando perguntados sobre o que D&I significa para eles como indivíduos. A maioria dos entrevistados apontou temas mais amplos, como igualdade de oportunidades (65%) e aceitação (58%).
As organizações comerciais sobrevivem mantendo a vantagem competitiva ao serem inovadoras na criação de novos produtos e serviços. Embora os indivíduos possam ser inovadores, as melhores inovações geralmente vêm de diversas perspectivas convidativas e acolhedoras. Isso cria alto atrito intelectual e baixo atrito social. Quando o atrito social é alto, as pessoas não se dão bem e as equipes não trabalham juntas. A segurança psicológica traz o sentimento de inclusão que atua como facilitador da diversidade. Uma força de trabalho diversificada, onde as pessoas também se sintam incluídas e valorizadas por quem são, se sentirá livre para falar o que pensa. Isso permite um ambiente criativo que leva à inovação e benefícios comerciais.
Compreender isso é um requisito fundamental para os líderes e hoje é o quarto tópico mais quente no treinamento de liderança. Líderes que valorizam poder posicional, autoridade e domínio podem estar criando exatamente o oposto da cultura necessária para inovação e vantagem competitiva, pois criam medo que congela a criatividade, o comprometimento e reprime a inovação. Em vez disso, é necessária uma cultura em que as pessoas sejam mais propensas a serem benevolentes, compassivas e gentis. Os líderes precisam gerenciar tanto o alto atrito intelectual quanto ajudar a criar baixo atrito social. Essa é uma habilidade fundamental para uma liderança diversificada e inclusiva e essencial para que as empresas construam segurança psicológica, equipes de alto desempenho e obtenham benefícios comerciais.
References:
The 4 Stages of Psychological Safety – Defining the Path of Inclusion and Innovation, Brett-Koehler Publishers, Inc. 2020 / https://www.leaderfactor.com/4-stages-of-psychological-safety
The Fearless Organization – Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation. And Growth, Amy C. Edmundson, Harvard Business School, Wiley 2019.