ViewPoint Diversity & Inclusion - Insights

Compreensão pessoal reflete tópicos amplos

Quando perguntados sobre o que D&I significa para eles como indivíduos, os entrevistados classificaram a igualdade de oportunidades como a mais alta (65,2%). Segue-se aceitação (58,1%) e respeito (50,1%). A lista dos 3 principais é composta por tópicos de natureza bastante ampla, o que é esperado em um contexto organizacional em que as oportunidades de carreira e o crescimento geralmente são essenciais para os funcionários. Além disso, quando recebem um conjunto de palavras específicas para selecionar, as pessoas tendem a escolher aquelas de natureza mais geral. Temas mais específicos, como raças (20,1%) e identidade de gênero (18,7%), são selecionados quando considerados significativos em um nível mais pessoal.

slide on what diversity and inclusion means

D&I ainda não é essencial para a maioria das estratégias de negócios

Apenas 38% concordam completamente que D&I faz parte da estratégia geral de negócios de sua empresa. Os que concordam um pouco somam 41,2%. Isso indica que D&I é um tema relevante em ascensão nas agendas corporativas; no entanto, existem grandes variações. Grandes empresas (500 funcionários ou mais) e empresas jovens (menos de 19 anos) pontuam acima da média, por exemplo. As grandes empresas geralmente têm uma força de trabalho mais diversificada e, portanto, exigem atenção para facilitar a colaboração e uma boa cultura da empresa. As empresas jovens tendem a ser inerentemente mais sensíveis ao tema e a incorporar D&I de forma mais consciente desde o início. No entanto, para muitas empresas, D&I não está no topo da agenda e muitas vezes é considerado depois de ética, direitos humanos, mudanças climáticas e outros temas de sustentabilidade, por exemplo.

O valor percebido é maior do que o compromisso e ações reais

A maioria concorda totalmente que uma empresa mais diversificada e inclusiva também é uma empresa com melhor desempenho (60,1%). Embora isso seja muito positivo, mergulhar no compromisso real, nas prioridades e na relevância do negócio mostra uma imagem diferente. Apenas 39,3% dizem que os líderes e funcionários da empresa demonstram compromisso com a criação de um ambiente inclusivo. Os números são ainda menores para aqueles que dizem que é um dos valores/áreas prioritários declarados da minha empresa (34,8%) ou é crítico para os negócios (31,7%). Além disso, 21,1% dizem que D&I pode restringir organizações e processos de negócios. Pesquisas mostram que organizações com grupos homogêneos podem ser mais eficientes quando tarefas simples devem ser executadas rapidamente. Para empresas dependentes de fomentar a criatividade e inovação e tomar boas decisões de negócios, D&I provou ser um trunfo. A maioria das empresas ainda precisa obter benefícios comerciais de seus esforços de D&I..

Os drivers são principalmente interno

Atrair e reter talentos é um motivo altamente relevante para aplicar D&I para 57,8% dos entrevistados. Melhorar a cultura da empresa (54,1%) e aumentar a satisfação e o bem-estar dos funcionários no trabalho (50,8%). Drivers internos relacionados a requisitos específicos, cultura e engajamento dos funcionários e taxa de satisfação mais alta. Os drivers relacionados ao negócio, como novas oportunidades de negócios (36,7%) e aumento de market share (28,6%) tendem a ser encontrados no extremo oposto. Isso pode refletir os diferentes paradigmas de D&I. No passado, o foco era a representação, ou seja, espelhar a demografia da sociedade. No entanto, a representação não é por si mesma igual à inclusão. Pesquisas mostram que empresas verdadeiramente motivadas e mais maduras com foco em D&I geram resultados de negócios valiosos.

A maioria das empresas está nos estágios iniciais

Apenas 7,3% classificam a maturidade da política e abordagem de sua empresa como líder. Na outra ponta da escala, 18,8% dizem que estão começando, enquanto 33,1% indicam a maturidade como avançando. Embora o D&I pareça estar crescendo nas agendas corporativas, a maioria das empresas acaba de iniciar sua jornada de D&I.

Poucos definiram políticas e métricas para toda a empresa

Apenas 31,1% estabeleceram uma política da empresa na área de D&I.

Ao incluir aqueles com política limitada a um piloto ou iniciativa única, o número sobe para 51,9%. Isso indica um foco em iniciativas únicas em vez de uma abordagem holística da empresa. O que está incluído nas políticas de D&I das empresas reflete os níveis de maturidade autoavaliados. A maioria das empresas está progredindo, e o foco parece estar em princípios e objetivos (41,8%) e responsabilidades e responsabilidades (36,8%). Menos empresas se concentram em ações e métricas direcionadas.

Poucos aplicam medidas e métricas estruturadas. Apenas 21,5% estabeleceram metas gerais da empresa, enquanto 17,1% estabeleceram metas para pilotos ou iniciativas únicas. O percentual de definição de indicadores de desempenho para iniciativas de D&I é ainda menor. Ao iniciar uma jornada, as métricas geralmente não são o primeiro passo natural. No entanto, para melhorar a maturidade e o progresso, medições e métricas são essenciais para uma abordagem e progresso estruturados.

D&I geralmente se enquadram em recursos humanos

A propriedade de D&I é do departamento de recursos humanos (RH) em 28,2% das empresas. Isso é seguido pela propriedade da alta administração, como o CEO ou diretor administrativo, a alta administração e o conselho de administração. Muito poucas empresas têm um escritório dedicado ao programa de D&I (2,0%). A responsabilidade de D&I é mais frequentemente delegada ao diretor de RH (32,4%), seguido pelo CEO ou diretor administrativo (23,2%). É interessante que 14,2% dizem que sua organização não tem um líder claro para os esforços de D&I e 25,9% não sabem. Uma norma geral parece ser que D&I se enquadra no RH. No entanto, a propriedade e a responsabilidade da alta administração são essenciais para tornar qualquer tópico central para uma empresa e sua agenda de negócios.

A maioria das empresas está longe de obter benefícios comerciais

Os principais benefícios de uma implementação estruturada relacionam-se principalmente à cultura da empresa, recrutamento, satisfação e engajamento. Uma cultura empresarial melhorada encabeça a lista (58,3%). Isto é seguido por uma melhor capacidade de atrair e reter talentos (56,5%), uma melhor reputação da empresa (51,3%) e um aumento na satisfação dos funcionários e no ambiente de trabalho (49,7%). Os benefícios comerciais novamente são mais baixos, ressaltando a visão de que a maioria das empresas ainda precisa conectar os dois. Há uma enorme oportunidade para as empresas avançarem desenvolvendo e aplicando uma abordagem de sistemas baseada em estruturas, ferramentas e padrões definidos, como a recentemente desenvolvida ISO 30415.

A comunicação pública sobre D&I é limitada

Quando se trata de comunicar publicamente informações sobre metas de D&I, apenas 26,9% o fazem. A maioria não é ativa, com 47,7% das empresas não se comunicando e 25,3% dos entrevistados simplesmente não sabem o que sua empresa faz. Para realmente conectar D&I com o negócio, aspectos comerciais e branding, é recomendado integrar os relatórios de D&I à estrutura geral de relatórios de uma empresa, integrando-os verdadeiramente à perspectiva operacional. A abordagem da empresa escolhida geralmente reflete se D&I é visto como um fardo ou um valor.

Recrutamento e branding externo considerados os maiores riscos

As empresas veem o atraso na atração e retenção de talentos (51%) como o maior risco enfrentado pelas empresas que não abordam ou consideram D&I. Segue-se o descompasso com a sociedade e suas expectativas (47,1%) e a reputação externa (43,5%). O descumprimento dos requisitos legais vem em quarto lugar com 40,9%. Parece haver um forte impulso externo e social para se envolver em D&I, enquanto os riscos de negócios pontuam mais baixo. Isso pode ser devido à atenção da mídia e vários movimentos que foram executados, como #MeToo e #BlackLivesMatter. Menos atenção tem sido dada à conexão de D&I a aspectos de negócios como inovação e produtividade.

Nenhuma ação ou desafio único se destaca

A maioria das empresas implementou uma linha de apoio ética e um mecanismo de reclamação ou denúncia (44%). Segue-se o recrutamento de diversos candidatos (38,6%) e a oferta de acesso justo e igualdade de oportunidades para a mobilidade da força de trabalho (35,6%). Quando se trata dos principais desafios que impedem as empresas de agir, nenhum deles realmente se destaca. No topo da lista está a cultura da empresa (32,8%) e a falta de abordagem sistemática (30,8%). Estes são seguidos pela falta de conhecimento, gestão e compromisso de liderança e treinamento. Curiosamente, a falta de orçamento não é um desafio fundamental para a maioria (13,5%). É raro que a falta de orçamento dê uma nota tão baixa. A falta de uma abordagem sistemática pode estar ligada aos baixos níveis de maturidade das empresas e foco em ações de projetos únicos.

Baixo conhecimento das normas de D&I

A maioria dos entrevistados não está familiarizada com a ISO ou outras normas de D&I. Apenas 1,6% dizem que estão muito familiarizados, enquanto 16,5% os conhecem até certo ponto. Um total de 72,8% indica pouca ou nenhuma familiaridade. Lançada em 2021, a ISO 30415 não está disponível há muito tempo. No entanto, aqui reside uma oportunidade considerável para as empresas enfrentarem desafios como a falta de uma abordagem sistemática, melhores práticas e compromisso de gestão e liderança, baseando sua abordagem em tais padrões internacionais ou nacionais.

Melhorar compreensão considerada benéfica

A maioria acredita que o treinamento em D&I (43,8%) apoiaria melhor seus esforços de D&I. Segue-se a existência de uma ferramenta para realizar uma autoavaliação (33,9%), enquanto apenas 16,1% afirmam obter avaliações de auditores especializados ou implementar práticas baseadas na norma ISO 30415. Isso pode refletir que os aspectos relacionados à cultura da empresa obtiveram alta pontuação em questões relacionadas a riscos e desafios e que as empresas estão nos estágios iniciais de sua jornada de D&I. O primeiro passo é muitas vezes conduzir o treinamento de preconceito inconsciente. A pesquisa mostra que isso não é suficiente. Ela precisa ser acompanhada de processos e práticas estruturadas para ser bem-sucedida. Assim, enquanto os treinamentos e as autoavaliações são um bom começo, outros processos e ações estruturados devem seguir para que as empresas avancem.

Espere que o impulso social aumente mais

Os entrevistados acreditam que o foco em D&I aumentará mais na sociedade em geral (65,5%), enquanto um total de 55,5% acha que aumentará em sua empresa. Percebe-se que o principal impulso vem da sociedade, da empresa e dos funcionários. A partir de agora, não há uma motivação clara do setor e a maioria das empresas ainda não vê o valor do negócio. Há uma grande oportunidade para as empresas que percebem essa conexão avançarem. Essas empresas podem se beneficiar de normas como a ISO 30415, que se baseia nas melhores práticas e fornece uma estrutura de requisitos. Isso pode ajudar a alinhar a linguagem, avaliar lacunas, identificar as iniciativas certas e medir o desempenho.

As empresas estão aproveitando a diversidade e a inclusão?

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