A diversidade e inclusão (D&I) é cada vez mais vista como um requisito de continuidade de negócios. Na última pesquisa da ViewPoint, as atitudes das empresas em relação à D&I e como elas trabalham para alcançar suas ambições foram investigadas. A maioria das empresas indica que D&I é uma parte importante de sua agenda, mas a pesquisa também revela que a maioria das empresas está no início de sua jornada de D&I. As organizações se referem a esse amplo tópico de diferentes maneiras. Respeitados relatórios e estudos, como os do WBSCD e McKinsey, utilizam o termo diversidade, equidade e inclusão, porém, para os fins deste estudo, foi utilizado o termo diversidade e inclusão (D&I). Pesquisas mostram que organizações com grupos homogêneos podem ser mais eficientes quando tarefas simples devem ser executadas rapidamente. Equipes diversas tendem a resolver problemas complexos mais rapidamente, mas podem ser mais difíceis de gerenciar. Assim, a segurança psicológica é necessária para ter alto atrito intelectual e baixo atrito social. No entanto, para empresas dependentes de fomentar a criatividade, inovação e tomar boas decisões de negócios, D&I provou ser um trunfo. A maioria das empresas na pesquisa ainda não obteve benefícios comerciais de seus esforços de D&I, mas com os benefícios de D&I aumentando, as organizações estão tomando medidas tangíveis para integrá-lo em suas estratégias, operações e culturas. Quando perguntados sobre o que D&I significa para eles como indivíduos, os entrevistados classificaram a igualdade de oportunidades como a mais alta (65,2%), seguida de aceitação (58,1%) e respeito (50,1%). É perceptível que os indivíduos tendem a escolher termos de natureza geral, principalmente quando o contexto é organizacional, mas usarão termos específicos, como raça e identidade de gênero, quando considerados significativos em um nível mais pessoal.
Uma abordagem fragmentada
Em nível organizacional, a maioria das empresas indica que D&I é importante e faz parte de sua agenda, mas poucas relatam a implantação de ações tangíveis de forma estruturada. Apenas 7,3% se consideram líderes. Menos de uma em cada três empresas definiu uma política para toda a empresa, mas mais da metade (51,9%) se concentra apenas em um piloto ou em uma única iniciativa, indicando uma abordagem empresarial fragmentada em vez de holística. No entanto, a maioria das empresas está progredindo. O foco parece estar em princípios e objetivos (41,8%) e responsabilidades e responsabilidades (36,8%). Enquanto menos empresas se concentram em ações e métricas direcionadas. Ao iniciar uma jornada, as métricas geralmente não são o primeiro passo natural. No entanto, para melhorar a maturidade e o progresso, medições e métricas são essenciais para uma abordagem e progresso estruturados. Uma norma geral parece ser que D&I se enquadra nos departamentos de recursos humanos (RH). No entanto, a propriedade e a responsabilidade da alta administração são essenciais para tornar qualquer tópico central para uma empresa e sua agenda de negócios. A pesquisa revelou que 14,2% das empresas dizem que sua organização não tem um líder claro para os esforços de D&I e um quarto dos entrevistados não sabia como estava sendo executado em suas organizações. Do jeito que as coisas estão, os maiores impulsionadores da melhoria de D&I em uma organização parecem ser o desejo de atrair e reter talentos (51%), seguidos pela pressão e reputação da sociedade. O descumprimento dos requisitos legais vem em quarto lugar com 40,9%. Isso pode ser devido à atenção da mídia e vários movimentos que foram executados, como #MeToo e #BlackLivesMatter. Isso também implica que menos atenção foi dada à conexão de D&I a aspectos de negócios como inovação e produtividade.